特定技能雇用契約という言葉を聞いたことがある人もいるのではないでしょうか。
2019年から新しい在留資格ができ、外国人採用を積極的に行う企業も増えていくことが期待されています。
しかし、何も知らずに外国人採用の取り組みをするのは危険です。
細かいルールや法律も定められているため、後々大きなトラブルに発展することがないように、外国人採用を検討している企業は知識を身につけておく必要があります。
これは出入国管理や難民認定法、法務省設置法の一部を改正する法律です。
特定技能の在留資格を取得している人材を雇用する会社との契約のことだと定義されています。
特定技能雇用契約では定めなければならない事項があり、注意点もあるため知っておきましょう。

定めなければならない事項の一つは、業務についてです。
在留資格を取得するためには試験に合格し、様々な要件をクリアしている必要があります。
特定技能の資格を取得していると、特段の育成、訓練を受けることなく一定程度の業務を遂行できる水準があると見なされます。
また、労働時間は日本人ではないからといって、長時間労働をさせるようなことはしてはいけません。
通常の労働者と同じような待遇をします。
報酬額についても同じことが言えるのです。
最低賃金を守れば良いというわけでなく、同じ業務をする日本人従業員の報酬額と同等、またはそれ以上にする必要があります。
日本人従業員の報酬額が最低賃金よりも、はるかに高いという場合は、同じ額かそれ以上にしてください。
このように、労働時間や報酬などで差をつけてはいけないのです。
日本人ではないという理由から給与を安くすることや、教育訓練の実施、福利厚生の利用の仕方、その他の待遇についても差をつけるのは禁止です。
有給休暇については、一時帰国を希望しているのであれば必要な有給休暇を取得できるようにします。
また、特定技能雇用契約が終了し、母国へ帰ることになった時に旅費が支払えないのであれば、会社が負担をしてください。
企業は特定技能雇用契約が正しい内容であることはもちろん、その内容に従事することも求められます。